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如何規避創業合伙人招募的三大誤區

2019年11月24日 星期日 网宣部 1087 中國青年報客戶端

常常有同學說:“我的項目萬事俱備,就差一個CTO(首席技術官)了。有什么辦法快速找到一個技術大牛?”當創業者問出這個問題時,可能已經陷入到創業合伙人招募的三大誤區之中了。

誤區一

第一大誤區就是把團隊組建放到項目規劃的最后來考慮。

首先,項目團隊組建的過程,也是創始人塑造團隊共識、形成共同目標的過程。而且這個共識和目標,不是創始人灌輸給其他合伙人和團隊成員的。

合伙人是否能夠全身心投入到創業項目之中,關鍵在于在內心形成“心證”,說服自己從內心到行動都信服創始人的想法、信服這個創業項目的可行性,進而自然生發出如何融入項目、調動一切自身積極因素和資源去發展項目的激情,這就是所謂的“參與感”。所以,在這個環節創始人起到的是指引項目方向、啟發創業意愿、激發創業精神的作用。

如果創始人在找人之前就覺得自己的項目“萬事俱備,只欠東風”、什么東西都到位了,真是這樣的話,那自己單干就行了,不需要再找別的合伙人。即使有能人愿意和你一起創業,對項目完全沒有“參與感”,只是機械地完成創始人的命令,那這些能人何必和你一起創業呢?在大企業做穩定的工作豈不更好?從項目角度來看,創始人也需要來自更多角度更加全面的項目規劃和更加立體的實現手段,而合伙人的智慧與資源是這個規劃過程中非常核心的要素。其次,當你覺得你的創意想法或創業項目很好,就需要一個人來技術上實現的時候,等于已經承認了自己技術上不行。那么,就要客觀地承認你的項目在技術可行性上沒有得到過充分的論證。也許未來,你的項目可能會在運行的過程中會發現技術上不可行,更多的情況是沒有技術壁壘,很容易被別人復制、被大公司超越。所以,與其他合伙人的磨合就需要更長的時間。

一般來說,創始人在項目初創時期,一般要有70%的時間在找人,項目運行一段時間之后,這個比例則會有所調整,團隊需要創始人投入更多的精力來和他們一起“做事”,共同攻堅。和技術、市場合伙人充分溝通磨合的基礎上打磨的產品,切勿有“萬事俱備,只欠東風”的錯誤觀念。第三值得大家注意的是,能人或合伙人也不用過多。所有人都有“參與感”了,那往往就無法形成統一的意見。

誤區二

第二大誤區就是希望能夠快速找到合伙人。創始團隊的組建,是創業從意識走向實踐的第一步,可謂重中之重,要慎之又慎。如果一個創始人告訴投資人“這是我請來的技術合伙人,我們是上周在參加活動時候認識的”,說明創始人本人對技術合伙人的了解接觸時間還很短,更談不上彼此之間建立起了充分信任和合作的基礎。這樣就貿然合作成為合伙人,顯示了這位創始人在行為決策過程中的草率;另一方面,則顯示了這個創始團隊組合過程缺乏信任關系和長期協作,讓投資人對他們以后的合作前景產生擔憂。

回到開頭那個問題,既然合伙人不適合也不應該在短時間內來找到,那應該采取怎樣的策略呢?比如工作一段時間之后,通過長期的工作接觸可以找到公司技術部門某位志同道合的技術人才,或者定期參加一些行業專門會議,也可以認識不少專業技能與創業項目契合的專家。接下來的時間,你們可以有較長時間的互相了解、充分溝通,大家發現有共同的價值觀和奮斗心的基礎上,來共同探討一同創業的可能性。懷有很深的功利心和目的性去接觸人才、引誘人才,短期內造成以利誘人的效果,那往往會適得其反??傊痪湓?,找合伙人,應該找你所能信任的人。所以,我們對大學生創始人建議,希望他們能夠在一起合作一段時間以后,認真考慮作為合伙人加入到項目中來,并妥善議定股權分配等合伙協議。

誤區三

第三大誤區則是創業合伙人“一定要找牛人”。誰都想創業路上有牛人相伴,但問題在于,你是否已經足夠優秀能領導牛人,以及你是否已經準備好與牛人共事。

有一句話說的很好——“合伙人的狀態能力就是你當時的狀態能力的投射”。它表明創始團隊成員一般不會超越創始人的能力水平,或者說一個階段創始人能達到的思考高度和能力水平,也代表了團隊所能達到的高度和水平。所以,不要在自己都還沒有準備好的時候,就妄想一定會有牛人從天上掉下來,這種情況下掉下來的要么是庸人或者是陷阱。

那么在什么情況下可以找牛人?找牛人又有什么需要注意的地方?按照以往的經驗,找牛人一般要在公司發展到一定階段之后,具備一定的規模后需要開始考慮了。

起碼有三點值得注意:一是有的創始人常常在招牛人的時候,還想著省錢。少花錢辦大事的思想在這個時候不見得有幫助。創始人心中往往想的是,牛人應該以低薪加入,才能夠有資格成為合伙人,獲得更多股權或期權。但要想到,你給牛人開出的工資或期權收益,讓他覺得待遇收益沒有達到應有的水平,在遇到業務挫折或者面臨更好待遇的時候,就很容易會發生流失。

第二是創始人親自邀請。牛人往往已經具備了一定的社會地位和業界公認。創始人的親自出面,才會表明一種對于牛人渴望和尊重的態度。所以從最開始接觸到最后敲定合伙協議,最好都有創始人在場。這樣也能夠在公司中體現出創始人對新合伙人的重視,讓牛人加入之前就形成一定的氣場,對牛人以后開展工作也有一定的幫助。所以切不要以為為了體現公司的專業性和分工負責,就把后續的招募手續甩手交給行政人事就完事了。

第三是新老關系的處理。剛才已經提到,我們需要在公司發展到一定階段的時候才需要牛人的加入,所以招募牛人進入公司直接面對的就是老人和新人之間的關系處理問題。我的建議是在充分的溝通基礎上,讓全體合伙人甚至部分老員工共同參加新人的面試,讓他們能夠充分了解新人和參與招募的決策,進而對新加入的合伙人產生充分信任和支持,在牛人加入之前就要從團隊內部為后續的人才發展戰略奠定足夠的協作基礎和開放的文化支撐。

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